La Generación Z ya es parte central de la fuerza laboral y está cambiando la conversación sobre qué significa un buen empleo. Sus expectativas sobre aprendizaje, bienestar, flexibilidad y liderazgo suelen leerse como “exigencias”, pero también están revelando fallas en cómo las empresas atraen, forman y retienen talento. En este artículo exploramos quiénes son, qué buscan, qué prejuicios enfrentan y qué se puede hacer para construir mejores primeros empleos.
La Generación Z ya no es “la que viene”: ya está en oficinas, tiendas, almacenes y equipos remotos. Y con ella llegó una pregunta incómoda para muchas organizaciones: ¿qué significa hoy un buen empleo?
En México hay 30.4 millones de personas de 15 a 29 años, y 15.9 millones forman parte de la población económicamente activa (Instituto Nacional de Estadística y Geografía [INEGI], 2025). Pero su entrada al trabajo no es sencilla: su tasa de desocupación es de 4.8%, casi el doble de la general (2.5%), y 58.8% trabaja en la informalidad (INEGI, 2025). En América Latina, la OIT reporta que la desocupación juvenil es casi tres veces la de las personas adultas (Noticias ONU, 2025).
El punto clave: muchas de sus expectativas se leen como exigencias. Pero, vistas con datos, revelan dónde se están quedando cortos los modelos de atracción, liderazgo y desarrollo de talento.
¿Quiénes son la Generación Z y qué buscan en el trabajo?
Pew Research Center ubica a la Gen Z a partir de quienes nacieron en 1997 (Dimock, 2019); Deloitte la define, en general, entre 1995 y 2010 (Deloitte, 2025b). Son personas que viven sus primeros empleos después de una pandemia, con incertidumbre económica y con la IA entrando al trabajo. Generalizar siempre tiene límites: no es igual una universitaria en la CDMX que un joven que trabaja desde los 16 años para apoyar a su familia.
Aun así, hay expectativas que se repiten:
Desarrollo profesional. El aprendizaje y el desarrollo están entre las tres principales razones por las que la Gen Z eligió a su empleador actual, solo detrás del balance vida-trabajo y las oportunidades de crecimiento (Deloitte, 2025b).
Bienestar y flexibilidad. Solo 52% de la Gen Z califica su bienestar mental como bueno o muy bueno, y 40% dice sentirse estresada o ansiosa todo o casi todo el tiempo; entre las causas aparecen las jornadas largas y la falta de reconocimiento (Faber, 2025).
Propósito. 89% considera que el sentido de propósito es importante para su satisfacción laboral y su bienestar (Deloitte, 2025b). Pero el propósito no siempre significa “cambiar el mundo”: para algunas personas es aprender, para otras es tener estabilidad económica o tiempo para su vida fuera del trabajo.
Ambientes diversos e incluyentes. 42% de la Gen Z cree que sus managers deberían fomentar una cultura positiva e incluyente, pero solo 22% dice que eso ocurre en la práctica (Faber, 2025).
Condiciones laborales claras y estabilidad económica. 48% de la Gen Z dice no sentirse financieramente segura, contra 30% el año anterior (Deloitte, 2025b). Para esta generación, el salario, las prestaciones y la claridad sobre lo que implica un puesto no son un detalle: son la base para poder pensar en todo lo demás.
La Gen Z también enfrenta prejuicios laborales
“No quieren trabajar”, “no aguantan”, “quieren ascender demasiado rápido”, “todo les molesta”. Cuando estas frases se vuelven criterio de selección o de liderazgo, dejan de ser comentarios y se convierten en sesgos. Los datos cuentan otra historia:
“No quieren trabajar.” 70% de la Gen Z dice desarrollar habilidades para avanzar en su carrera al menos una vez por semana, y 67% lo hace fuera de su horario laboral, antes o después del trabajo o en sus días libres (Faber, 2025). No es desinterés: es inversión en su propio desarrollo, muchas veces sin apoyo de la empresa.
“Quieren ascender demasiado rápido.” Solo 25% de la Gen Z prefiere una carrera acelerada marcada por promociones rápidas; la mayoría prefiere un crecimiento gradual o incluso movimientos laterales que le den experiencia (Deloitte, 2026).
“No aguantan.” 44% de la Gen Z ha dejado un puesto que sentía sin propósito (Faber, 2025). Visto desde otro ángulo, esto no habla de fragilidad, sino de que ya no están dispuestos a quedarse en lugares donde no ven futuro, aprendizaje ni condiciones dignas.
“Todo les molesta.” Cuando 40% vive con estrés o ansiedad la mayor parte del tiempo, y una parte importante de ese estrés viene del trabajo (Faber, 2025), lo que a veces se interpreta como queja también puede ser una señal de alerta sobre cargas de trabajo, liderazgo o cultura.
Esto no significa idealizar a una generación completa. Como en cualquier grupo, hay de todo. Pero sí vale la pena hacer una pregunta honesta: muchas de las cosas que la Gen Z está pidiendo (feedback, claridad, aprendizaje, bienestar, líderes que acompañen) ¿no son cosas que también necesitaban las generaciones anteriores, pero que no se atrevían a pedir? En ese sentido, sus expectativas están empujando a las organizaciones a revisar prácticas que ya tenían que cambiar.
¿Qué está revelando la Gen Z sobre nuestros modelos de talento?
No es falta de ambición: cambió la definición de crecimiento
Solo 6% de la Gen Z tiene como principal meta llegar a la alta dirección (Deloitte, 2025b), y el dato se repitió en 2026 (Deloitte, 2026). Pero 88% valora el aprendizaje práctico en el trabajo (Faber, 2025). Sí quieren crecer, solo que no necesariamente hacia arriba ni a cualquier costo.
La pregunta para RRHH: ¿seguimos ofreciendo una escalera corporativa a una generación que busca un mapa de experiencias?
Quieren líderes que enseñen, no solo que supervisen
50% de la Gen Z quiere que su manager sea su mentor, pero solo 36% dice tenerlo (Deloitte, 2025b). No es solo cuestión de voluntad: los managers dedican apenas 13% de su tiempo a desarrollar personas (Faber, 2025), y 36% no se siente preparado para gestionar equipos (Deloitte, 2025c).
El problema puede no ser la Gen Z, sino el diseño del primer empleo
66% de managers y ejecutivos dice que las contrataciones recientes no llegan completamente preparadas, sobre todo por falta de experiencia (Deloitte, 2025a). Al mismo tiempo, 61% de los empleadores subió sus requisitos de experiencia, y muchos puestos de entrada ya piden de dos a cinco años (Deloitte, 2025a). El resultado: se exige una experiencia que nadie está dando. En un país donde casi 6 de cada 10 personas jóvenes trabajan en la informalidad, un primer empleo formal y bien acompañado puede cambiar una trayectoria completa.
4 implicaciones prácticas para las empresas
1. Pedir experiencia sin ofrecerla cierra la puerta. Contratar por habilidades y potencial amplía el acceso al talento joven (Deloitte, 2025a).
2. El liderazgo retiene más que cualquier beneficio. Sin managers con tiempo y herramientas para acompañar, la rotación es un problema de diseño, no de generación.
3. El crecimiento tiene que verse. No todas las personas quieren dirigir, pero todas quieren saber qué pueden aprender y hacia dónde moverse.
4. Bienestar y estabilidad son la base. Con 55% de la Gen Z posponiendo decisiones importantes por su situación económica (Deloitte, 2026), salario, prestaciones y cargas sostenibles no son un extra.
¿Qué pueden hacer las empresas para atraer y retener talento joven?
publicar vacantes claras sobre funciones, salario, horarios y etapas del proceso, sin pedir experiencia innecesaria;
dar feedback frecuente y concreto, desde el proceso de selección;
ofrecer capacitación dentro del horario laboral;
hacer visibles las rutas de crecimiento, incluidos los movimientos laterales;
comunicar de forma abierta expectativas y cambios;
formar líderes que sean mentores;
cuidar el bienestar con acciones reales: cargas sostenibles, horarios respetados y apertura para hablar de salud mental.
En otras palabras: atraer talento joven no es tener una oficina “cool”, sino diseñar un primer año de trabajo donde una persona pueda aprender, crecer y sentirse respetada.
Cómo entra INTRARE en esta conversación
En INTRARE trabajamos y apostamos por el talento joven, en particular por las y los llamados jóvenes oportunidad: personas jóvenes de entre 18 y 29 años con ganas, habilidades y potencial que, por su contexto, enfrentan más barreras para acceder a un primer empleo formal.
Acompañamos a candidatas y candidatos con asesoría para prepararse para una vacante y con cursos como cómo hacer un buen CV o tips para buscar trabajo. Cada perfil es revisado para entender el contexto particular, y con nuestras empresas aliadas compartimos los criterios de cada recomendación para que la decisión sea más clara. Trabajamos para que más personas jóvenes tengan una primera oportunidad real.
Conclusión
La Gen Z no está rechazando el trabajo: está cuestionando cómo está diseñado. Sus expectativas no son caprichos, sino señales de prácticas que ya necesitaban cambiar. Las empresas que lo entiendan atraerán mejor al talento joven y construirán lugares de trabajo más humanos para todas las generaciones.
Fuentes
Deloitte. (2025a). Closing the experience gap through talent development [2025 Global Human Capital Trends]. Deloitte Insights. https://www.deloitte.com/global/en/insights/topics/talent/human-capital-trends/2025/closing-the-experience-gap-through-talent-development.html
Deloitte. (2025b, 14 de mayo). Deloitte Global's 2025 Gen Z and Millennial Survey finds these generations focused on growth as they seek money, meaning, and well-being [Comunicado de prensa]. https://www.deloitte.com/global/en/about/press-room/deloitte-2025-gen-z-and-millennial-survey.html
Deloitte. (2025c, 24 de marzo). Deloitte's "2025 Global Human Capital Trends" aims to help leaders navigate complex workplace tensions [Comunicado de prensa]. https://www.deloitte.com/us/en/about/press-room/deloitte-report-aims-to-help-leaders-navigate-complex-workplace-tensions.html
Deloitte. (2026). 2026 Gen Z and Millennial Survey. https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/genz-millennial-survey.html
Dimock, M. (2019, 17 de enero). Defining generations: Where Millennials end and Generation Z begins. Pew Research Center. https://www.pewresearch.org/short-reads/2019/01/17/where-millennials-end-and-generation-z-begins/
Faber, E. (2025, 2 de junio). Gen Zs and millennials at work: Pursuing a balance of money, meaning, and well-being. Deloitte Insights. https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/2025-gen-z-millennial-survey.html
Instituto Nacional de Estadística y Geografía. (2025, 7 de agosto). Estadísticas a propósito del Día Internacional de la Juventud (12 de agosto) [Comunicado de prensa 116/25]. https://www.inegi.org.mx/contenidos/saladeprensa/aproposito/2025/EAP_Juventud.pdf
Noticias ONU. (2025, diciembre). Las cifras de empleo mejoran de América Latina, pero persisten la informalidad y las desigualdades. Naciones Unidas. https://news.un.org/es/story/2025/12/1540898
